Cancer et travail : connaître ses droits et se défendre

Le retour à l’emploi ne va pas de soi pour les salariés malades. Une réinsertion sera réussie si la personne elle-même, son médecin traitant, l'oncologue, le médecin du travail ainsi que l'entreprise coordonnent leurs efforts. Les explications.

Cancer et retour à l'emploi - Vos droits

Pendant votre arrêt maladie, garder le contact avec les collègues

Appels téléphoniques, visites… Pendant l’arrêt maladie, s’intéresser à ce que vivent les collègues est essentiel. C’est le meilleur moyen de récolter des informations sur l’ambiance dans le service ou dans l’entreprise, sur les changements survenus ou attendus. Autant d’éléments concrets qui s’avéreront utiles au moment de retrouver son poste. Tous les professionnels (psychologues, médecins du travail, sociologues…) sont en effet unanimes : le retour à la vie professionnelle s’envisage deux à trois mois avant la fin des traitements.

Comment reprendre sa place au sein du service, avec les collègues? C’est le moment de faire le point sur ce qu’on aimerait faire et l’occasion de se demander si ce souhait est compatible avec le poste occupé. En théorie, c’est très bien. En pratique, toutefois, tout le monde n’a pas le loisir de se poser ce genre de questions.

Certains salariés, notamment, doivent reprendre leur activité pour des raisons purement financières. « Dans ce cas, on aide les personnes à s’armer pour faire face à la situation », explique Anne-Marie Waser, sociologue et animatrice du Club des maladies chroniques, à la Cité des métiers, à Paris.

« On réfléchit avec elles à la meilleure manière d’évoquer la maladie au travail, en parlant clairement, sans se réfugier dans la plainte. On leur apprend à fixer leurs propres limites, par exemple en matière d’horaires. » Au cours de cette étape, il est utile de se faire aider par une assistante sociale (soit attachée à l’établissement de santé, soit à la Caisse d’assurance maladie) car elle informe sur les droits et les démarches utiles.

Solliciter le médecin du travail pour une visite de préreprise

Toujours dans ce souci de préparation, les experts recommandent d’effectuer une visite de préreprise auprès du médecin du travail. Elle n’a rien à voir avec la visite de reprise, qui, elle, se fait à la demande de l’employeur, en général dans les huit jours suivant le retour au bureau. La visite de préreprise n’est pas obligatoire et se fait à la demande du salarié. Mais elle permet souvent au médecin d’accorder plus de temps au patient que lors de la visite traditionnelle annuelle.

Comme le rappelle Catherine Dalm, médecin inspecteur du travail en Aquitaine, qui participe au programme individualisé de l’après-cancer à l’institut Bergonié, à Bordeaux : « C’est le cancérologue qui fixe la date de reprise du travail. Mais, contrairement au médecin du travail, il ne connaît pas l’entreprise. Il ne mesure pas forcément les adaptations recommandées. »

« Le médecin du travail a un rôle d’aidant et de conseiller, aussi bien auprès du malade que de l’employeur »

Le médecin du travail commencera donc par vérifier que l’état du salarié est bien compatible avec le poste qu’il occupe. Et si ce n’est pas le cas, il pourra préconiser un reclassement, examiner la (ou les) proposition(s) éventuellement faite(s) au salarié et vérifier qu’elle est adaptée à son état de santé. Au besoin, il pourra également appuyer une prescription de temps partiel thérapeutique.

En effet, c’est le médecin traitant qui prescrit cet aménagement du temps de travail, avant d’en fixer la durée avec le médecin-conseil de la Caisse d’assurance maladie. « Qu’il s’agisse d’une reprise à temps complet au même poste qu’avant la maladie, d’une reprise à temps partiel ou d’un reclassement, le médecin du travail a un rôle d’aidant et de conseiller, aussi bien auprès du malade que de l’employeur, poursuit Catherine Dalm. Il peut ainsi expliquer à l’employeur l’utilité et les modalités d’un temps partiel, tout en étant tenu au secret médical. »

Selon l’étude « Répercussions du cancer sur la vie professionnelle », 88 % des salariés ayant effectué une visite de préreprise ont bénéficié d’un aménagement, contre 50 % n’en n’ayant pas bénéficié.

Comment se défendre en cas de licenciement ?

Licencier quelqu’un parce qu’il est malade est interdit. En revanche, l’employeur peut refuser une reprise du travail à temps partiel ou ne pas pouvoir proposer de reclassement. Il peut procéder à un licenciement en justifiant que l’inaptitude au poste de travail, les absences répétées ou une absence de longue durée perturbent la marche réelle de l’entreprise.

Il doit évidemment prouver ce motif, ce qui sera plus aisé dans une PME de cinq personnes que dans un grand groupe, et plus facile aussi si ces perturbations entraînent la nécessité de remplacer définitivement le salarié.

Si le licenciement est l’issue qui se profile, il faut contacter les délégués du personnel, notamment pour vérifier qu’on ne bénéficie pas d’une convention collective qui empêche, pendant une durée variable, un licenciement pour absence prolongée liée à la maladie. Il est également utile d’évoquer son cas avec un avocat.

Les permanences juridiques de la Ligue sont gratuites. Les avocats qui les tiennent conseillent, orientent, mais ne peuvent devenir votre défenseur. Si le licenciement s’avère abusif, car non réellement justifié, il faudra alors se tourner vers le tribunal de prud’hommes.

En cas de mise au placard ou de harcèlement, quels recours?

Réflexions désagréables et quotidiennes ou indifférence totale et mise à l’écart… Il arrive que le retour au travail se transforme en enfer. Dans ce cas, il est conseillé de prévenir les représentants syndicaux s’il y en a dans l’entreprise. Ou encore, si ces faits relèvent de collègues mais non de la hiérarchie, de prévenir celle-ci par écrit.

Parallèlement, il est utile de noter et de dater tous les faits, les brimades, les paroles prononcées, de garder les mails. Ou au contraire, pour quelqu’un qui serait systématiquement écarté de réunions et de prises de décisions, de noter les informations qui ne lui ont pas été transmises.

Tous ces éléments, si la situation n’évolue pas, permettront d’alimenter un dossier porté devant un tribunal. Le harcèlement est en effet passible de sanctions pénales. Mais, dans ce cas encore, il faut l’aide d’un avocat.

Comment prouver la discrimination?

Si, en retrouvant votre emploi, vous n’avez plus accès aux promotions, aux augmentations, ou si l’entreprise vous licencie sans motif valable, vous pouvez saisir la « Mission Lutte contre les discriminations et promotion de l’égalité du Défenseur des droits », la nouvelle appellation de la Halde depuis mai 2011. Son intervention, si la discrimination est avérée, peut parfois éviter d’aller jusqu’au tribunal. Mais il est précisément difficile de prouver la discrimination et de réunir des pièces dans ce but…

L’autorité va commencer par collecter un maximum d’informations sur la situation du salarié, comme les modalités de reprise (temps partiel, demande de reclassement), les préconisations du médecin du travail, les conditions de travail.

Dans le cas d’un licenciement, elle va vérifier si le remplacement du salarié a été nécessaire, comment, pour combien de temps, etc. Dans le cas d’une mise au placard, l’enquête va consister à établir des comparaisons avec la situation antérieure et/ou avec celle d’autres salariés. La Mission prend contact avec l’entreprise mise en cause et lui demande notamment des éléments de comparaison (grilles de salaires, promotions…). La loi oblige les employeurs à répondre.

Le recours à une médiation menée par une personne indépendante, un succès satisfaisant

Autre solution: procéder à des auditions dans l’entreprise. Au terme de cette enquête, la Mission évalue la réalité de la discrimination. Si elle est avérée, elle notifie à l’employeur les griefs révélés par l’enquête. Il dispose d’un délai pour répondre, fournir de nouvelles pièces ou demander à être entendu.

La mission peut également proposer une médiation menée par une personne indépendante. La formule, qui rencontre un succès satisfaisant, est utile notamment pour les salariés qui seraient particulièrement fragilisés par une action devant un tribunal et qui ont tout intérêt à garder leur emploi.

Enfin, l’autorité propose des recommandations à l’entreprise et peut même obtenir une indemnisation pour la victime. Si l’employeur ne répond pas ou ne reconnaît pas la discrimination, l’enquête de la Mission vient en appui d’une action devant les prud’hommes. La Mission ne représente pas le plaignant, mais son analyse du dossier pèse souvent favorablement en sa faveur.

Marie-Pierre Garrabos